Der Game Changer Teil 2: Die Automatisierung des Rekrutierungsprozesses

| Malik Aibache
Artificial Intelligence, Future of Work
The Game-changer Part 2: Recruitment Process Automation

Im zweiten Teil unserer dreiteiligen Serie Recruitment Game Changer dreht sich erneut alles um die Frage, wie der Rekrutierungsprozess mittels Technologie reibungsloser und stressfreier für Personalberater und Kandidaten werden kann. Teil 1 des Game Changer noch nicht gelesen? Hier entlang.

Stellenbesetzung unter Zeitdruck? Keine leichte Aufgabe…

Die kurzfristige Besetzung einer Vakanz ist eine häufige Herausforderung für interne Personalvermittler und Personalberatungen. Entweder geht es dabei darum, eine Person zu ersetzen, die plötzlich und unerwartet eine Schlüsselrolle verlassen hat oder es muss dringend eine Qualifikationslücke geschlossen werden. In beiden Fällen hat die Ausgangslage Potenzial für schlechte Einstellungsentscheidungen.

Bekanntermaßen ist es manchmal besser, auf die Einstellung neuer Mitarbeiter zu verzichten, als die falsche Person einzustellen. Aber das ist wohl kaum die Botschaft, die ein Verantwortlicher auf Unternehmensseite jetzt hören möchte. Den Druck auf Personalabteilung und Personalvermittler, jetzt zu handeln und schnell zu handeln, mindert diese Erkenntnis jedenfalls nicht.

Was in diesen Situationen typischerweise passiert, ist folgendes: Der Personalvermittler stöbert durch seine Aufzeichnungen und wälzt Hunderte von Profilen und Lebensläufen, um einige wenige, leuchtende Sterne zu identifizieren. Die versucht er anschließend zu kontaktieren, um zu sehen, ob sie grundsätzlich interessiert und ob sie überhaupt verfügbar wären. All dies passiert vor dem Hintergrund, dass Datensätze gefühlt innerhalb von Wochen veralten und häufig in Systemen mit schlechter Suchfunktion abgelegt wurden.

Nimmt man nun an, dass sich die dabei identifizierten, potenziellen Kandidaten überhaupt die Mühe machen, zu antworten, beginnt nun die Phase des Nachfassens für den Berater. Sie endet häufig damit, dass der Kandidat aussteigt, wenn er über die Stelle und ihre Konditionen hinlänglich im Bilde ist.
Während der Talentpool immer kleiner wird, müssen sich die darin Verbleibenden einem gründlichen Qualifizierungsprozess unterziehen.

Und so vergehen viele Tage, manchmal sogar Wochen. Der Einstellungsleiter findet deutliche Worte, was er davon hält, während für den Personalberater das Frustlevel unaufhörlich steigt.

Ein automatisiertes „Kontaktcenter“ für das Recruitment

Es gibt einen effizienteren Weg, um schneller ans Ziel zu gelangen. Er beginnt mit der Automatisierung des Rekrutierungsprozesses durch den strategischen Einsatz einer KI. Die kann den Personalberater zum Beispiel dabei helfen, eine Datenbank mit entsprechend qualifizierten Bewerbern aufzubauen und zu pflegen.

KI-Rekrutierungsassistenten können außerdem mit aktiven und passiven Kandidaten aus internen und externen Quellen in Kontakt treten – und bleiben, bevor ein spezifischer Einstellungsbedarf entsteht. Mittels eines natürlich anmutenden „Gesprächs“ halten die Assistenten die Profile auf dem neuesten Stand und gleichen sie sogar mit offenen Stellen ab.

Rekrutierungs-Chatbots halten sich passive Kandidaten durch kontinuierlichen Minimalkontakt „warm“. Dafür arbeitet der KI-Recruiter leise im Hintergrund und sorgt ohne großen Aufwand und unauffällig dafür, dass die Verbindung zum Kandidaten nicht abreißt.

Wenn sich nun das nächste Mal plötzlich eine Vakanz ergibt, sind die Kandidaten, die für einen Wechsel bereit sind und die am besten zu den Anforderungen der Stelle passen, im Handumdrehen identifiziert.

Doch KI kann auch der Grund für bessere Erfahrungen der Kandidaten im Rekrutierungsprozess sein. Mehr dazu in Teil 3 des Game Changer.

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